Publicerat 2011-11-24 19:30

Vilken utveckling får

en före detta chef?

Den 23 november 2011 anordnade chefsföreningen en konferens för icke arbetsledande chefer.

Problematiken har blivit vanligare genom att chefers som haft tidsbegränsade förordnanden sett dessa löpa ut. Det deltog ett 40-tal deltagare vid konferensen.

Ämnen som diskuterades var:

1. Hur skall vi tillvarata f d chefers kompetens och erfarenhet?
2. Hur skall vi säkra att chefsförsörjningsplanen används på rätt sätt?
3. Vilka argument finns det att en f d chef har högre lön än sina arbetskamrater -hur skall f d chefer med VHL (väl hävdat löneläge) bevara sin arbetsmotivation?
4. Vad är argumenten för att chefer vars förordnanden gått ut, återanvänds?

Ett antal inbjudna från Personalenheten, berättade hur det är tänkt att fungera, med personalförsörjningsplan, kompetenspool, mentorskap, utvecklingssamtal kontinuerlig dialog och liknande lösningar.

Lars Ericson, förhandlingschef på polismyndigheten, samt Andreas Strand från polisfacket, berättade om planeringen för den kommande lönerevisionen. De beskrev en verklighet, där det finns mindre pengar att fördela än vi är vana vid. Det ställer mycket stora krav på prioriteringar. Lars beskrev en situation där det idag finns ca 400 f d chefer, som har en avsevärt högre lön än sina arbetskamrater som har liknande arbetsuppgifter.

De är uppsatta på en lista då de anses ha s k väl hävdat löneläge. Det innebär att de kan få mindre individuell löneökning, än normalt lönesatta. Inga gränser nämndes, men ett exempel kan vara en f d chef som har 8000-10000 kr mer än sina arbetskamrater som utför samma arbete. Då är frågan om den f d chefen får exempelvis 0 kr i löneökning, medan medarbetaren får exempelvis 800 kr, vem är det mest ”synd om”?

Det blev en ganska livlig diskussion i ämnet, bland annat påpekades att f d chefer har investerat hårt i sina chefskap och har många erfarenheter och utbildningar i sina ryggsäckar. Sedan är det upp till arbetsgivaren att se till att dessa kompetenser kommer till nytta. Ställer den enskilde upp på det, bör man även ha en fortsatt löneutveckling.

Det ansågs inte vara någon principiell skillnad beträffande VHL för arbetsledande inspektörer kontra kommissarieskiktet.

Det påpekades från auditoriet att om löneutvecklingen för f d chefer inte fortsätter, kan de gå ut över möjligheten att rekrytera chefer. Frågan ställdes även hur vi främjar att chefer och f d chefer blir uthålliga. Om  f d chefer har att se framför sig en tid av kanske 10 år, helt utan löneutveckling kan det i värsta fall leda till en mängd ”tappade sugar.”

Lars beskrev principöverenskommelsen från i våras, som innebär ett stegvis införande av chefslön (med lönetillägg initialt), under en tid av två år, vilken är ägnad att minska problemet med att det förekommit att man avslutar ett chefskap mycket snart efter tillsättningen, men behåller lönesättningen. Det diskuterades vilka rykten som går, om hur väl hävdat löneläge skall hanteras. Lars redovisade hur ramarna ser ut, och översiktligt hur en överenskommelse med facket kan se ut. Förhoppningen är att det kan finnas en totallösning i slutet på nästa vecka. Det innebär att det inte kommer att kunna betalas ut löner enligt det nya avtalet i år.

Debatten tog även upp de bristande möjligheter till rörlighet som finns genom gränser mellan polismästardistrikten, att lönemedlen är bundna till PMD;n upplevdes som ett hinder för rörligheten. En annan fråga som diskuterades är, vilka tjänster som skall utlysas, och vilka som skall direkttillsättas. Det verkade finnas en acceptans i gruppen, att i större omfattning bli omplacerade som chefer i stället för avvecklade.

Problemet är att tillgodogöra sig den samlade erfarenhet och kompetens som finns i hela Stockholm togs upp av auditoriet. Tar man hellre den man känner än den man behöver vid en tillsättning…

Gunnar Thun lyfte frågan, att använda ett administrativt stöd till utsatta chefsfunktioner, genom att använda före detta chefer. Det har fungerat väl i något fall, men borde kunna utvecklas. Funktionerna finns inte alltid utsatta i organisationen, men är ett bra sätt att ta kompetens tillvara. Jonas påpekade att den möjligheten finns i chefsförsörjningsplanen.

Dock har det även förekommit, att den f d chef som skulle vara administrativt stöd, mer kommit att vilja ta över chefskapet, varvid det skurit sig.

Någon hade även som chef fått ett administrativt stöd, vilket fungerade fantastiskt bra, som dock avslutades just på grund av att hans hemma-PMD inte ville stå för lönemedlen…

Det var även en friare diskussion kring väl hävdat löneläge och dess konsekvenser, några åsikter som luftades följer nedan;

Ett problem med VHL, kan en medarbetare med VHL göra något alls för att påverka sin lön?

Lars: Det går inte i alla lägen. Arbetsuppgifterna styr lönen, eller i vart fall löneutvecklingen, för den som har väl hävdat löneläge i vart fall över en viss gräns. Sedan finns det en otydlighet i vårt lönesystem, och även en historik som påverkar framtiden. Vi arbetar för en tydlighet, och att var och en skall veta vad man har att förvänta sig.

Det beskrevs en oro för en nolldiskussion för alla som har VHL. Vad spelar lönesamtalen för roll i så fall? Det är som att man blir en sorts andra klassens människa… Det blir ett olyckligt signalvärde. Frågan blir var gränserna går, för att man i varje fall skall få NÅGON löneutveckling.

Frågan är även vad VHL skall jämföras med. Hur skall en inrättad specialfunktion lönesättas? Och skall en medarbetare som går till kärnverksamheten ha en sämre löneutveckling än en medarbetare som hamnat på en specialfunktion? Det stämmer dåligt med intentionerna att återföra personal med andra erfarenheter till kärnverksamheten.

Lars påpekade, att när vi lönesätter två personer olika, på samma funktion, hur uppfattas det? Lars var tydlig med, att någonstans går gränsen, där en f d chef är så högt lönesatt, jämfört med sina arbetsuppgifter och arbetskamrater, att löneökningen blir 0 kr. Alternativet, är de facto, att ta lönemedel från den lägre lönesatte för att höja lönen ännu mer för den som redan har en hög lön i förhållande till arbetsuppgiften.
Totalt var det en öppen och kreativ diskussion.

Ett medskick som mötet gav till arbetsgivaren var att ta chefers kunskap och erfarenhet tillvara på ett bättre sätt i stället för att i alla lägen tillsätta nya chefer. Det fungerar idag olika på olika platser. Då skulle även problemen kring väl hävdat löneläge minska.

Tommy Hansson