Publicerat 2015-05-27 13:20

Psykologiska test som urvalsmetod - Träffsäkert?

Den frågan belyses ganska väl i två artiklar i den arbetsrättliga publikationen Lag & Avtal, som är skrivna av Anna Hjorth, som ju tidigare bland annat varit chefsredaktör på Polistidningen. I den ena artikeln går Anna igenom hur arbetsgivare idag använder personlighetstest och varför. I den andra kanske ännu mer intressanta artikeln berättar en polisanställd hur han uppfattat testen.

 Den chef som denna gång drabbades är ingen mindre än Varg Gyllander, som varit presschef i Stockholm.

Det är inte första gången vi haft anledning att diskutera tester och rekrytering här på Blåljus, bland annat upplevde ju polisaspiranter för något år seda, att de sorterades genom tester på oklara grunder.

Ett problem som uppstår med tester, enligt Blåljus erfarenhet, är att den som utsätts lätt får uppfattningen att dennes kompetens och erfarenheter inte vägt tungt nog, och att ett tvivelaktigt testresultat kan ha tolkats i någon annans favör. Det kan leda till en upplevd rättsosäkerhet - möjligen rent av i strid med grundlagens regeringsformens 11 kapitel, 9 §, där det föreskrivs: ”Vid tillsättning av  statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.”

Termen förtjänst tolkas normalt som erfarenhet förvärvad i anställning, enkelt mätt med antalet tjänsteår.

Skicklighet är ett vidare begrepp och kan innefatta sådant som utbildning, visad yrkesskicklighet och ledaregenskaper.

Regeringsformen ger ingen indikation om hur förtjänst och skicklighet skall värderas sinsemellan. I LOA slås dock fast att ”Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat”.

Formuleringen ”såsom förtjänst och skicklighet” anses ha tillkommit för att ge utrymme även för andra bedömningsgrunder, som jämställdhet mellan könen eller etnisk mångfald. Sådana faktorer borde dock fälla avgörandet bara då kandidater har i övrigt någorlunda likvärdiga meriter.

Det står inte uttryckligen i grundlagstexten att den mest lämpade kandidaten skall väljas, bara att "avseende [skall] fästas endast vid sakliga grunder".

Detta är inte en rent hypotetisk reservation. Man kan inte utesluta möjligheten att den eller de som har att besluta om en anställning har andra bevekelsegrunder. Men lagstiftaren torde ändå ha avsett att det är den mest lämpade kandidaten som skall väljas...

Särskilt när medarbetarinflytandet genom fackligt inflytande brister under hela rekryteringsprocessen, transparensen och frånvaron av ett rörlighetsavtal ökar risken för rekryteringar med inslag av kameraderi. Problemet vid bristande insyn är även att möjligheterna för arbetsgivaren att mörka eventuella grundlagsbrott ter sig som goda...

Tommy Hansson

Kommentar från Förbundsområde Stockholm Chef:

De som nu sökt tjänster som indirekta chefer i den nya myndigheten – Region Stockholm – är i de allra flesta fall f.d indirekta chefer i den gamla länsmyndigheten i Stockholm.

 

Många av dem har varit chefer på den nivån i många år och levererat goda resultat. Man har också genomgått ett antal utbildningar i ledarskap för att klara det komplexa uppdraget som det innebär att leda andra människor. De som också blivit anställda de senaste åren har genomgått olika former av personlighetstester för att visa att de har rätt profil för arbetet.

 

Att vara chef i en myndighet som polisens innebär till stora delar en daglig del av problemlösning i svåra frågor som många gånger är livsavgörande för den uppdragsgivare man har för tillfället – d v s allmänheten.

 

När vi nu ska anställa chefer i den nya myndigheten genomförs uttaget via personlighetstest, problemlösningstest och en kompetensbaserad intervju. Ok, att genomföra personlighetstest för att placera rätt person på rätt plats. Ganska sunt egentligen. Det är väl klart att man som chef gör sig bäst i den omgivning där man får vara sig själv, precis som det är för vem som helst annars på en arbetsplats.

 

Problemlösningstestet matrigma? Varför då? Helt plötsligt uppstår en fråga om du som enskild person är tillräckligt begåvad? Begåvad på vad då? Att se relationen mellan olika matematiska figurer?

 

För en som är normalbegåvad – ja, det är mitt betyg på testet – verkar det vara ett märkligt sätt att mäta problemlösningsförmåga på. För mig är det nämligen så att ett problem kan lösas på många olika sätt varav ett antal av dem leder till samma resultat. Om man sedan är medveten om sina egna tillkortakommanden på olika områden (jag är värdelös på matematik) hittar man bra alternativa lösningar som kompensation eller också är man tillräckligt smart för att be om hjälp hos någon som är bättre än man själv.

 

Det är ju också en del av den indirekta chefens uppdrag. Att ha förmåga att delegera. Vart och hur mäter man det?

 

Vi i förbundsområde Stockholm chef känner igen den beskrivning som Varg Gyllander lämnar. Ett flertal av våra medlemmar har hört av sig och ifrågasatt just matrigmatestet. Dels har man haft frågor kring testet innan genomförandet just för att man är medveten om att man inte är så bra på geometriska figurer. Vi har då gett rådet att man kan gå in på internet och öva sig innan man gör det faktiska testet.

Och dels har man återkommit efter den återkoppling man får på testet. För en del av dem vi pratat med har upplevelsen blivit ett ifrågasättande av sin egen begåvning. Samtalet har då gått ut på att man är orolig för att man aldrig någonsin kommer ha förmågan att leda andra människor och om resultatet av testerna för evigt kommer ligga en till last.

 

Förbundsområde Stockholm Chef

Ordförande

Anette Öberg